МІСЦЕ ЗУСТРІЧІ УСПІШНИХ СПЕЦІАЛІСТІВ
ТА ПЕРСПЕКТИВНИХ ФАХІВЦІВ З РОБОТОДАВЦЯМИ

Плинність кадрів — серйозна шкода для бізнесу
2019-11-12

Сьогодні плинність кадрів у сільському господарстві є однією з головних проблем для учасників ринку. Причиною тому є низька якість освіти в сільськогосподарській сфері, яка породжує запеклу конкуренцію за кваліфікований персонал.

За даними дослідження консалтингової компанії Rashtad, в минулому році аграрна сфера була провідною за плинністю персоналу. До того ж, знайти висококваліфікованого співробітника з кожним роком все складніше. 

До чого призводить така ситуація на ринку праці? Варто почати з того, що плинність персоналу значно впливає на прибуток підприємства. Вартість втрати співробітника, за даними дослідження, проведеного організацією "Center for America Progress", може становити від 16% місячної зарплати для погодинних працівників до 213% місячної заробітної плати для висококваліфікованого фахівця. Що стосується ТОП-менеджера, то втрати часто доходять до розмірів його річної зарплати. Втрати складаються не тільки з вартості підбору нового ТОП-менеджера, але і ціни його можливих помилок під час адаптаційного періоду, який може тривати до року і тимчасового падіння ефективності підлеглих через зміну керівника.

Розглянемо, наприклад, вартість заміни механізатора. Ця категорія співробітників є показовою не тільки високою часткою в штатній структурі сільськогосподарського підприємства, а й тим, що без них агробізнес обійтися не може. Якщо раніше механізатором можна було залучити низькокваліфікованих працівників, то в нинішніх реаліях ситуація кардинально змінилася. Тепер він не просто крутить гайки або управляє трактором. З кожним роком техніка стає розумнішою і складнішою. Вона оснащена різного роду датчиками та має бортові комп'ютери. Хороший механізатор тепер на вагу золота, тому що ключовими компетенціями повинні бути здатність і мотивація постійно вчитися. Тому ціна заміни механізатора зростає з кожним роком, а це значить, що для їх утримання динаміка зростання зарплат повинна бути набагато вищою, ніж для офісних посад.



Компанія, яка рахує свої гроші, обов'язково враховує свої втрати від плинності персоналу і включає в стратегію методи її мінімізації. Немає особливої складності порахувати приблизні збитки від плинності кадрів в будь-якій компанії. Для цього нам потрібна статистика щодо звільнених співробітників за минулий рік — окремо по низькокваліфікованому персоналу, окремо по фахівцях, окремо по ТОП-менеджменту. По кожній категорії число звільнених множимо на середню заробітну плату цієї категорії та на коефіцієнт втрат при заміні. Для низькокваліфікованих візьмемо коефіцієнт 16%, по офісним - 213%, а по топам - 1200% від середньомісячної заробітної плати. Підсумовування трьох отриманих цифр дасть нам розуміння річних втрат компанії через плинність. Можна і потрібно робити детальніше дослідження, але це предмет окремої розмови та не кожній компанії по плечу порахувати збитки при заміні фахівця, адже тут потрібно враховувати як час, витрачений менеджментом на співбесіду, так і адаптацію, і втрати через крадіжки технологій і баз даних, і репутаційні втрати, і недоотриманий прибуток, і ціну помилок новачків, і багато-багато іншого.

Які ж причини плинності кадрів і як з ними боротися?

У кожної компанії фактори різні, але глобально в Україні, за даними досліджень Rashtad, дві основні причини — це оплата праці та відсутність кар'єрного росту.

Якщо з зарплатою все більш-менш зрозуміло, то з другою причиною не все так однозначно. Зокрема, в умовах економічної нестабільності багато підприємств скорочують витрати на розвиток персоналу. Немає навчання — люди не ростуть або розвиваються за власною програмою і не завжди відповідно до потреб компанії. В результаті просідає кадровий резерв. Начальники стають незамінними. Таким чином без системної роботи з кадровим резервом компанії отримують «незамінних» керівників-маніпуляторів зі слабкими підлеглими. І коли з'являється необхідність в заміні менеджера, то керівництво замінює не з-поміж підготовленого кадрового резерву (адже його немає), а бере людину із зовнішнього ринку. Як підсумок — демотивація співробітників, адже вони такі ситуації розуміють як відсутність перспектив кар'єрного росту в компанії та приймають рішення змінити роботодавця. Втрати компанії при цьому несумірні з інвестиціями в розвиток персоналу. І що найцікавіше, за даними все тих же досліджень, 10% співробітників готові на меншу заробітну плату, ніж в середньому по ринку, якщо компанія надає можливості кар'єрного росту.

Що робити фахівцям з управління персоналом, якщо плинність завдає серйозної шкоди бізнесу?

Перш за все, проаналізувати, чому йдуть співробітники. Існує кілька надійних інструментів для аналізу. Самі інформативні з них:
 
  • Дослідження задоволеності співробітників, за допомогою якого ми розуміємо, який фактор в роботі компанії слід покращувати в першу чергу.
  • Інтерв'ю зі співробітником, який подав заяву на звільнення, і формування статистики в розрізі підрозділів, тому що в одному підрозділі больовий фактор — відносини з керівництвом, а в іншому — вигоряння. Якщо не враховувати больові фактори по підрозділах, ви отримаєте «загальну температуру по лікарні», що абсолютно не допоможе вам з встановленням причин звільнення і не дозволить скорегувати роботу підрозділу.



Керівник департаменту персонала Групи АГРОТРЕЙД Юлія Єфімова поділилася своїми «золотими» правилами, яких слід дотримуватися, щоб зберігати плинність в межах допустимої норми:
 
  • Чесність в трудових відносинах і виконання зобов'язань згідно з трудовим законодавством, а також домовленостей зі співробітником щодо його мотиваційного пакета;
  • Планове приведення заробітних плат у відповідність з ринком праці на підставі щорічних досліджень;
  • Регулярні дослідження задоволеності персоналу з подальшою ліквідацією больових факторів;
  • Забезпечення співробітників всіма необхідними інструментами праці та ресурсами для виконання завдань;
  • Допомога співробітнику в процесі адаптації на випробувальному терміні;
  • Системне навчання співробітників тих знань, яких їм не вистачає для виконання поставлених завдань. Навчання кадрового резерву менеджерським компетенціям;
  • Надання можливості кар'єрного росту і росту заробітної плати для успішних співробітників. Від цього виграє як компанія, так і співробітники.

Безсумнівно, це не вичерпний набір методів боротьби з плинністю кадрів. Головне — чітко визначити проблему та оперативно її усунути. А при впровадженні ефективних заходів, що викликають у співробітників почуття впевненості, комфорту і потрібністі, компанія не тільки підвищить виробничі та фінансові показники, а й поліпшить клімат в колективі, бренд роботодавця і, як наслідок, — свою корпоративну культуру.

Джерело: http://agravery.com/

Останні новини

ОСТАННІ НОВИНИ

всі новини >>
02.06.2020
Для ефективного державного регулювання у використанні ГМО створено спеціальну робочу групу
У Мінекономіки функціонуватиме консультативно-дорадчий орган, який має підготувати рекомендації щодо адаптації законодавства України до актів ЄС
02.06.2020
Відкриті вакансії. Триває конкурс на посади очільників 10 морпортів
Сьогодні, 2 червня, останній день прийому документів на посади очільників Скадовського, Чорноморського, Бердянського, «Південного» та Ренійського портів
02.06.2020
Постраждалим від посухи фермерам допомагають колеги з інших регіонів України
Уже організовано збір посівного матеріалу для постраждалих регіонів і його доставка тим, хто найбільше потребує підтримки

Статті

всі статті >>
01.06.2020
Картопля в супермаркетах імпортна, а українську вивозять на смітник
Влада може створити умови для українських виробників, щоб вони не почувалися злочинцями та могли легально постачати продукцію в цивілізовану торгівлю. Андрій Ярмак пояснив, як збільшити доходи бюджету та налагодити легальний товарообіг 
12.05.2020
Український стартап PyTag запустить першу у світі соціально-комерційну мережу для аграріїв
Платформа об'єднає 100% учасників ринку — великих і малих, гуртових і роздрібних. Всі вони зможуть купувати та продавати товари, обмінюватися контактами та знаходити оптимальні шляхи для налагодження постачання 
08.05.2020
Боротьба між агрохолдингами та інститутами аграрної науки в Україні
Сьогодні агрохолдинги та НААНУ все більше віддаляються одне від одного у сфері прикладних наукових досліджень. Все більше агрохолдингів мають власні R&D відділи, а аналітичні матеріали, які випускають експерти, що пов’язані з агрохолдингами і які можна вільно завантажити з відповідних сайтів, мають підвищений попит з боку як державних органів, так і сільськогосподарських підприємств